09.09.2016 14:25
von Kerstin Zeller

Der "Kultur-Chance" - wozu die Change-Story?

Offen sein für Neues, Begeisterung, Flexibilität, Spaß im Job, eigenverantwortliches Arbeiten – sehr erstrebenswert! Packt man das ganze Thema, fein säuberlich akademisch aufbereitet, auf 40 Seiten PowerPoint und tituliert das Pamphlet mit „Unser Kultur-Change – auch Sie sind davon betroffen“ ist der Bedarf danach plötzlich so groß, wie nach einer Wurzelbehandlung beim Dentisten des Vertrauens. Hinter den eigenen Gartenzaun, respektive den Schreibtisch, verschanzt sich der argwöhnische Mitarbeiter, wenn das Dokument völlig unvorbereitet samt Motivationsplakat und bunten Flyern aus der Chefetage kommentarlos elektronisch offeriert wird. Die offizielle „Jetzt geht es los!“-Präsentation (40 Seiten PowerPoint? Das geht auch an der neugierigsten Seele nicht spurlos einschläfernd vorüber!) mit den eng beschriebenen Folien gestaltet sich ähnlich euphorisch mitreißend, wie das letzte Office-Anwenderhandbuch. Alle Kollegen haben quasi sofort an Bord der Titanic-Kulturreise eingecheckt.

Es darf spekuliert werden

Kultur und Werte per Dekret?! Ist die Idee noch verhandelbar? Feedback tatsächlich erwünscht? Am Tag nach dem großen „Coming-out“ nehmen die Diskussionen in der Kaffeeküche Facebook-ähnliche Züge an: Es wird geteilt, gepostet und kommentiert, was das Zeug hält. Schon bilden sich munter geschlossene Gruppen, Freundschaften werden gekündigt und die Meinungen zu dem Thema sind so vielfältig, wie die Anzahl der Belegschaftsmitglieder. Die Interpretation der definierten Werte mutet mitunter schon multikulturell an.

In der Chefetage hingegen ist man begeistert! Das Projekt ist verabschiedet, alles wurde gesagt, alle sind sich einig, Ziele sind klar definiert – es kann losgehen mit dem Kultur-Change! Der Erfolg schlägt sich quasi unmittelbar im nächsten Quartalsbericht nieder, Shareholder reiben sich schon die Hände.

Wie kommt so ein indifferentes Bild zustande? Und warum bitte schön braucht es DIESEN Kultur-Change jetzt im eigenen Haus? Ist das eine neue Art von Marketinggedöns, das sich honorige Menschen in hippem Schwarz unter viel Gelächter ausgedacht haben, um den nächsten superlechzenden 12-Zylinder zu finanzieren? 

Nun, ganz so einfach ist es nicht. Und das Thema ist schon eines gar nicht: Nämlich NEU! Jedes Unternehmen hat eine Art von Kultur und diese wurde nicht über Nacht erfunden. Fragen wir nach einer offiziellen Definition finden sich unterschiedliche Antworten. Zunächst leitet sich der Begriff vom lateinischen „cultura“ ab, was so viel wie „bearbeiten, pflegen“ bedeutet. Und wer pflegt konkret bitte was genau? Jede Kultur – respektive jedes Unternehmen - hat ein eigenes, für sie typisches Selbstverständnis, einen Zeitgeist und Orientierung. Geprägt wird es von Angehörigen einer Kultur – also man höre und staune! - nicht von der Chefetage, sondern vielmehr von allen, also auch von den Mitarbeitern. Diese Orientierung beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller und definiert die Zugehörigkeit zum Unternehmen. Kultur erwächst also und wandelt sich permanent durch uns alle. Na nu?!, stellt nun der gefestigte Change-Pessimist fest, so ein Mist, ich bin per se also mit im fröhlichen „Ständig-was-Neues-Boot“! Na super!

Change-Kommunikation

Der Wandel ist also eine ganz natürliche feine Sache, bei der jeder mitspielen kann. Darf sich eine (Unternehmens-)Kultur jedoch nicht frei entwickeln, sondern erwischt den ahnungslosen „Kultur-Change-Willigen“ in Gestalt von PowerPoint normativ, erwächst daraus schnell Widerstand. Die „Unkultur“ wird geboren und zeigt sich in Form von Pauschalisieren, Generalisieren, Mauern und wilden Gerüchten. Da hilft nur Eines: Miteinander REDEN! Denn in der Chefetage denken sich akademische Hirne die bunten Folien auch nicht zum Spaß aus. Es geht um den Wettbewerbsvorteil und um's Überleben des Unternehmens auf den globalen Märkten. Wenn sich eine Organisation alleine auf Strategien und Strukturen stürzt, sind Fehlentwicklungen vorprogrammiert. Mitarbeiter sind denkende Individuen, die abgeholt werden wollen. Die wissen wollen, warum Werte, Prozesse die Kultur ändern soll – und wohin überhaupt! Deshalb braucht es vielmehr eine zielgerichtete, interaktive, gemeinsame Sprache, die entwickelte Werte und Verhaltensweisen in einer griffigen Story prägnant beschreibt und greifbar macht. Die Krux bei der Sache ist, dass sich schon bei den Werten Verständigungshürden auftun. Deshalb: REDEN! Was versteht das Individuum unter „Flexibilität“ unter „Mitdenken“, unter „Engagement“? Gefragt ist eine authentische und ehrliche Selbstreflektion, die bei der Führung beginnen muss, aber dort keinesfalls als Dogma an die Teams indoktriniert werden darf. Wenn die überwiegende Belegschaft von den Gedanken „Wir sprechen dieselbe Sprache“, „Es liegt (auch) an mir“ und „Ich kann und werde etwas beitragen“ überzeugt ist, dann ist der wesentliche Grundstein für eine Weiterentwicklung der Organisationskultur gelegt. Gehen wir hingegen nur von uns selbst aus, sollten wir schon mal das Rettungsboot zu Wasser lassen. Dieser Change geht garantiert baden!

Apropos Baden gehen - besonders schön und einprägsam ist die Definition des Wissenschaftlers Alfons Trompenaars zum Thema Kultur: „Ein Fisch spürt erst dann, dass er Wasser zum Leben braucht, wenn er nicht mehr darin schwimmt. Unsere Kultur ist für uns wie das Wasser für den Fisch. Wir leben und atmen durch sie.“ Dem ist nichts hinzuzufügen.

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